GRAND-EST
Sans y regarder de trop près, à écouter certaines personnalités médiatiques, la bataille pour l’égalité entre hommes et femmes serait gagnée. Cependant, si la parité progresse dans quelques domaines, l’égalité n’est pas au rendez-vous !
Pour faire un premier bilan de l’égalité professionnelle femmes-hommes consultez le Genially réalisé par Angéline Vaillon secrétaire académique du SNES-FSU en charge des questions d’égalité professionnelle Femmes-Hommes : LIEN
Dossier en 3 parties :
I/ L’égalité femmes-hommes : entre petits pas et régressions
II/ La « grande cause » des violences faites aux femmes
III/ Le féminisme social, un projet de société
I/ L’égalité femmes-hommes : entre petits pas et régressions
1) Egalité de droit VS égalité de fait
Certes, la formidable progression de la part prise par le travail des femmes (1/3 dans les années 60 contre environ 48% aujourd’hui) et la réussite des femmes dans leur parcours scolaire et universitaire (meilleure que celle des hommes) ont constitué des brèches, alors même que les femmes ont du mal à passer les portes de l’école dans d’autres pays du monde. Toutefois sur le front des inégalités salariales, des évolutions de carrière, de la concentration des emplois féminins et de leur précarisation, cela piétine lamentablement, voire régresse. Ainsi les femmes sont majoritairement en situation de de surchômage ou de sous-emploi, et constitue l’écrasante majorité des victimes de violences sexistes et sexuelles.
Les freins à cette égalité sont culturels, fruits des stéréotypes de genre dont les consciences sont pétries, mais aussi et surtout économiques. L’entreprise, le monde du travail crée de la discrimination, de la ségrégation au jour le jour. Il y a des mécanismes économiques qui font que la valeur du diplôme n’est pas la même pour un homme et pour une femme quand on arrive sur le marché du travail ; il y a le fait que les carrières n’ont pas le même déroulement pour les hommes et pour les femmes. Les écarts constatés en matière de pensions de retraite sont d’ailleurs révélateurs de l’importance de ces mécanismes.
Rapport du ministère chargé de l’égalité qui reprend à travers 112 infographies les différences actuelles. Cliquer sur le titre ci-dessus pour avoir l’intégralité du rapport sinon des extraits :
2) Indispensables mais sous-considérées
La crise a mis en lumière le caractère essentiel des métiers du care[1] et les médias ont montré les femmes en première ligne. En effet, les métiers dits « essentiels » sont occupés par une majorité de femmes (infirmières, aides-soignantes, aides à domicile, agentes d’entretien, employées du commerce, assistantes maternelles, auxiliaires de puériculture), en général de l’ordre de plus de 80%. « La crise sanitaire a exposé de façon flagrante que les femmes sont indispensables à la vie de la nation mais qu’elles ne sont pas rémunérées à la hauteur du service rendu et de leurs compétences. »[2] Rachel Silvera[3], économiste, explique que les compétences purement professionnelles requises pour l’exercice de ces métiers du care et de l’enseignement, comme le savoir-faire relationnel, la gestion des conflits et des charges émotionnelles, l’anticipation et la polyvalence se trouvent occultées dans la mesure où ces professions renvoient toutes à des fonctions qu’on considère à tort comme naturellement dévolues aux femmes : parce que soigner, servir, éduquer, accompagner mais aussi nettoyer c’est ce que l’on sous-entend que toute femme exerce à une plus petite échelle. La construction de ces métiers très féminisés autour du soin et plus généralement du lien aux autres s’est ainsi faite sur l’idée d’une « vocation », d’un dévouement des femmes et non pas sur la référence à de vraies qualifications à de la technicité absolument requise pour exercer des métiers à de vraies responsabilités.
[1] « Cette notion est aujourd’hui au cœur de travaux qui s’intéressent au travail féminin, qu’il s’agisse de travail domestique non rémunéré ou des emplois généralement occupés par des femmes, comme les soins aux jeunes enfants ou aux personnes âgées. Les auteurs qui s’y réfèrent portent le plus souvent un regard critique sur la division du travail selon le genre et ce que Bourdieu avait appelé la domination masculine. » Pierre Hébrard, chercheur associé au LIRDEF, Université de Montpellier 2.
[2]https://www.vie-publique.fr/sites/default/files/rapport/pdf/282528.pdf Rapport annuel 2020-2021 sur l’état du sexisme en France (Haut Conseil à l’Egalité)
[3] Rachel Silvera « Revaloriser les métiers du soin : se battre au nom du principe « à valeur égale, salaire égal », dans Le Genre au travail, recherches féministes et luttes de femmes.
3) Sous rémunérées et précarisées.
Mentionnées dans les médias en début de crise, ces femmes sont rapidement retournées à l’anonymat, comme l’a déploré le Haut Conseil à L’Egalité :
« Pourtant, la parole dominante a peu porté sur le rôle social des femmes, exception faite des salves d’applaudissement du grand public envers le personnel soignant, le soir à 20 heures. La crise a eu, à cet égard, un effet grossissant du sexisme des médias et de l’invisibilisation du rôle des femmes. Les chaînes d’information ont débordé de commentaires sur les tribulations du virus et d’exposés savants d’experts, pour leur grande majorité masculins. Le vocabulaire utilisé, d’ordre guerrier, par les pouvoirs publics a occulté la réalité d’une mobilisation solidaire qui faisait tenir la société. »
Applaudissements, remerciements télévisés ou non, le gouvernement s’en est tenu aux beaux discours en limitant considérablement son engagement financier. Or, si on ne veut pas faire de l’égalité femmes-hommes une utopie, l’état doit effectuer des choix et se donner des moyens concrets de décisions et d’actions comme la revalorisation des grilles de rémunération et des systèmes de classification des emplois majoritairement occupés par des femmes dans les secteurs du soin, de l’enseignement et du lien social ainsi que le suggère le H.C.E.
Il s’agirait d’ailleurs simplement de faire appliquer les lois déjà existantes et de leur donner un caractère contraignant. Aujourd’hui, le principe d’équité salariale se trouve non respecté : le code du travail stipule qu’un salaire égal doit être attribué pour un travail de valeur égale, énumérant les facteurs à prendre en compte : « des connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (article L3221-4). On pourrait ainsi comparer des emplois à prédominance féminine par rapport à des emplois à prédominance masculine qui seraient de même valeur, comme les infirmières et les techniciens dans un hôpital. Il faudrait alors revisiter à fond nos classifications professionnelles du côté du privé, mais surtout du côté de l’état employeur. Rien qu’au Royaume-Uni, pourtant pas le pays que l’on cite en matière d’égalité, il y a eu des revalorisations des cantinières avec des syndicalistes et des avocates. On pourrait le faire pour les infirmières, les enseignantes et les assistantes maternelles, etc.
Dans le traitement des chiffres du chômage par les médias, « ce qui frappe c’est qu’il n’a pas de sexe »[4] . Le chômage des femmes n’est souvent mentionné que le 8 mars car il y a une sorte de tolérance sociale au surchômage des femmes qui est très forte. De plus, la pénurie d’emploi se voit aussi à travers le sous-emploi : des gens travaillent moins que ce qu’ils souhaiteraient et avec des salaires souvent ressemblant plus à des revenus de l’assistance qu’à des salaires provenant des revenus du travail. Le temps partiel subi, avec une majorité écrasante de femmes, a engendré ce phénomène. En outre, on constate un vrai problème de visibilité de ces travailleuses pauvres. En effet, en France on compte la pauvreté laborieuse par le ménage : là les femmes sont minoritaires. Mais si on regarde les bas salaires, où l’unité de compte est l’individu, les femmes sont l’écrasante majorité. Par le biais du travail à temps partiel ce sont elles qui travaillent avec des salaires inférieurs au SMIC mensuel. Pour beaucoup de femmes, c’est travailler moins en gagnant moins. Il faut donc s’attaquer à la précarité, inhérente à certains métiers du care notamment, et au fait qu’il n’y a quasiment pas de déroulement de carrière. Certaines travailleuses se retrouvent à vivre avec un demi-SMIC mensuel alors qu’elles ont des horaires de cadre supérieur, prenant très tôt le matin et finissant très tard le soir.
[4] Margaret Maruani, dans l’émission « Les carnets de l’économie » de France Culture, Episode 2 : « Un phénomène massif : les « travailleuses pauvres » »
4) L’aggravation des inégalités
Au-delà de cette invisibilisation et des inégalités déjà profondes avant la crise, les femmes sont les grandes perdantes de celle-ci. En effet, la pandémie a aggravé les inégalités de façon simultanée dans l’ensemble des pays du monde : explosion des violences, conjugales, tâches domestiques décuplées, perte de revenus, plongée dans la pauvreté ou l’extrême pauvreté, etc.
a) Recul, précarisation et exclusion
En 2020, l’INSEE constate une dégradation de l’emploi féminin à travers la baisse de l’emploi peu qualifié et précaire et du sous-emploi[1]. Or les femmes représentent 70 % des travailleurs·ses pauvres, occupent 82 % des temps partiels, 62 % des emplois non qualifiés ; elles connaissent des formes de sous-emploi du fait du temps partiel subi et des contrats courts payés au niveau du taux horaire du SMIC.
Après la perte de ces emplois faiblement rémunérés, les travailleuses pauvres n’ont généralement pas accès à un chômage indemnisé. Ces femmes, souvent déjà dans des situations de précarité financière, ont basculé dans la pauvreté en 2020. ONU femmes prévoit un accroissement du taux de pauvreté des femmes à hauteur de 9 % alors qu’était attendue une baisse de 2,7 % sans la crise. De même, l’enquête COCONEL ( Coronavirus et Confinement : Enquête longitudinale ) de l’INED (Institut national d’études démographiques) va dans le sens d’une aggravation de la précarité économique des femmes puisqu’il y est constaté qu’un·e salarié·e sur deux qui était en CDD ou en intérim au début du premier confinement ne travaille plus quelques mois plus tard. Les emplois précaires sont la première variable d’ajustement des entreprises pour faire face à la crise et les femmes y sont surreprésentées.
En dehors des métiers du care, certains emplois de service, occupés majoritairement par les femmes ont fait l’objet de restructuration d’envergure en raison de la pandémie ou du fait de la numérisation de l’économie. C’est le cas par exemple de l’hôtellerie, de la restauration, du nettoyage, des services aux transports aériens. De nombreuses femmes y ont perdu leur emploi.
Par ailleurs, les métiers appelés à se développer dans les prochaines années demeurent les métiers du service mais aussi les métiers qualifiés. Parmi ces derniers, les métiers du numérique mais aussi de la transition énergétique sont les métiers les plus porteurs et les mieux rémunérés mais ce sont précisément des métiers marqués par des stéréotypes de genre. En outre, on constate depuis longtemps que les femmes s’orientent moins dans les filières scientifiques ou sélectives, quand bien même elles réussissent mieux aux examens. Une réforme des politiques d’orientation est urgente afin de favoriser une véritable mixité des métiers et une promotion des femmes.[2]
[1] : « En 2020, dans le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, le taux d’emploi des personnes de 15-64 ans diminue de 0,3 point en moyenne sur l’année. Il est plus important pour les jeunes, les salariés les moins qualifiés et ceux en emploi à durée limitée (CDD, intérim) ».
[2] « En 2019, alors qu’elles représentaient 54 % des élèves du lycée en formation générale ou technologique, elles étaient seulement 42 % dans l’ensemble des classes terminales des séries S, STI2D et STL2. Par la suite, les femmes demeurent également sous-représentées dans les formations scientifiques de l’enseignement supérieur, où elles constituent environ 40 % des étudiant·es, et seulement 30 % environ des effectifs dans les domaines des sciences fondamentales et de leurs applications. Les écoles d’ingénieurs n’échappent pas à ces inégalités puisque les femmes représentent 28 % des effectifs des écoles d’ingénieurs. »
b) La relance sans « ega-conditionnalité »
Concernant le plan de relance, le gouvernement distribue- sans aucune contrepartie concernant la mixité, la parité dans la gouvernance ou les mesures en faveur de l’égalité professionnelle- des sommes d’un montant très important sous forme de subventions et de prêts à des secteurs d’activité qui se révèlent être à prédominance masculine comme l’industrie et les secteurs du développement durable (15 milliards alloués à l’industrie aéronautique et 8 milliards à l’automobile).
c) L’impact du télé-travail
On le savait déjà, les femmes choisissent davantage le temps partiel pour concilier leurs obligations familiales et professionnelles. D’après une enquête Opinion Way parue en décembre 2020 « 43 % des salariées françaises contre 32 % des hommes envisagent de travailler à temps partiel » dans cette optique. La difficulté que rencontrent les femmes à concilier sphère privée et sphère professionnelle s’est d’ailleurs intensifiée avec la mise en place du télétravail. Selon l’enquête COCONEL déjà citée, cette pratique a révélé des inégalités profondes des conditions de vie, évidemment au détriment des femmes[1] du fait de leur investissement à la fois sur le plan professionnel, dans les tâches domestiques et parentales, ainsi que dans le suivi scolaire, sans qu’un rééquilibrage se soit opéré dans les couples pendant le confinement. Un sondage Harris Interactive d’avril 2020, mené pour le secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes indique ainsi que 58 % des femmes interrogées estiment passer plus de temps que leur conjoint à s’occuper des tâches domestiques. En outre, 56 % des femmes déclarent s’occuper le plus souvent d’aider les enfants à faire leurs devoirs.
La porosité plus grande entre la vie professionnelle et la vie familiale des femmes en période de confinement a pu avoir un impact négatif sur leur avancement professionnel. Le CESE dans son avis du 23 mars 2021 cite à titre d’exemple la chute des publications scientifiques des chercheuses pendant le confinement, tandis qu’une étude[2] révèle que les femmes sont 1,5 fois plus interrompues par leurs enfants que les hommes en situation de télétravail. Cette même étude démontre par ailleurs l’impact sur la santé mentale des femmes qui, en télétravail, sont 34 % à s’estimer sur le point de craquer ou de faire un burn out, soit 21 points de plus que les hommes. Les femmes interrogées reconnaissent également que, pendant cette crise, elles n’ont pas entretenu leur réseau et même qu’elles n’ont pas pris la parole en réunion (différence de 29 points entre les femmes et les hommes).
[1] « Ainsi, 48 % des femmes en télétravail vivent avec un ou plusieurs enfants contre 37 % des hommes. Les femmes disposent moins souvent d’une pièce pour travailler. En moyenne, un quart des femmes télétravaillent dans une pièce dédiée où elles peuvent s’isoler contre 47 % des hommes. »
[2] Crise de la Covid-19 : un retour en arrière pour la parité hommes-femmes au travail ? (bcg.com)
Complément :
extrait :
II/ Les violences faites aux femmes : du sexisme ordinaire aux Violences Sexistes et Sexuelles
1) Différences de traitement, déjà des violences.
Pour plus de 9 femmes sur 10, les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes sont aujourd’hui encore très importantes (91 %, dont 46 % « Tout à fait d’accord »). Même s’ils sont majoritairement d’accord, les hommes semblent moins nombreux à le penser (65 %, et seulement 18 % « Tout à fait d’accord »). Plus de 80% des femmes sondées estiment que les femmes être régulièrement confrontées à des décisions sexistes dans le monde du travail et qu’il est plus facile de faire carrière pour un homme (54 % des hommes sondés le pensent également). Un « plafond de verre » persistant empêche les femmes d’accéder aux sphères décisionnelles et aux postes à hautes responsabilités. Ces différences de traitement perçues concernent principalement les augmentations salariales, les primes et les promotions et s’apparentent à de mauvais traitements, et donc à des violences.
L’impact du sexisme au travail a un réel impact sur la confiance en soi et sur la qualité de vie au travail : baisse de confiance en soi, déstabilisation du travail, isolement, problèmes de santé, etc. Le sexisme crée donc de la souffrance au travail, celle d’une ambiance quotidienne qui fragilise surtout les femmes et qui crée autant voire plus de souffrance qu’une agression unique mais identifiée comme telle. Pour les femmes, majoritairement très affectées lorsqu’elles font face à ce type d’actes (51 %), notamment par le fait qu’elles ressentent de l’injustice (33 %) et de la colère (30 %), le sexisme donne également lieu à des comportements d’évitement (6 sur 10), comme celui de certaines tenues (45% des 25-34 ans) ou le fait d’être seule avec certaines personnes.
2) Les manifestations multiples du sexisme ordinaire
L’employeur, responsable de la sécurité de ses employé.e.s, doit aussi prendre le problème en considération dans la mesure où 90 % des femmes sondées estiment que le sexisme, en altérant leur sentiment d’efficacité, a réduit leur performance au travail. Près de la moitié des femmes (44 %) ont déjà eu l’impression d’être victime d’un traitement inégal. Il existe des manifestations très différentes du sexisme : le sexisme hostile, le sexisme ambivalent et le sexisme bienveillant.
Vidéo de 3’40 sur ce qu’est le sexisme :
https://twitter.com/i/status/1475839547988754432
a) Sexisme hostile.
Toutes les formes d’incivilités comme le « manterrupting » (désigne le comportement consistant, pour un homme, à couper la parole à une femme lors de discussions ou de débats en raison du genre de son interlocutrice ) ou le « mansplaining » ( caractérise l’attitude paternaliste qu’ont certains hommes à l’égard des femmes, persuadés d’être plus éclairés sur un sujet donné, qu’elles connaissent déjà, voire mieux qu’eux ) relèvent du sexisme hostile puisqu’il s’agit aussi de remettre en cause les compétences des femmes parce qu’elles sont femmes. Le sexisme hostile touche les deux lieux où, précisément, les femmes tentent de prendre leur place : l’accès au pouvoir et l’accès aux secteurs majoritairement masculins. Il déclenche une réaction d’exclusion des femmes et une réaction d’auto-exclusion, d’autocensure chez les femmes elles-mêmes qui vont jusqu’à anticiper les obstacles qu’elles vont devoir surmonter. du fait de leur sexe, notamment l’attribution de tâches ne correspondant pas à leurs compétences (26 %) et la nécessité d’en faire plus pour être reconnue (25 %). Concernant la prise de parole, deux tiers d’entre elles font état d’une certaine marginalisation ou dévalorisation en réunion (64 %) : en particulier par le non-respect de leur temps de parole (35 %), la non-reconnaissance de leurs avis à leur juste valeur (34 %) ou le fait d’être sollicitée pour prendre des notes (32 %). Cette invisibilisation des femmes n’est pas ressentie au même niveau par les hommes (41 %). Environ une collaboratrice sur deux estime avoir déjà entendu des propos remettant en cause les capacités managériales des femmes (pour manager une équipe (44 %) ou diriger un service ou une entreprise (43 %)). Les manifestations du sexisme hostile se jouent aussi dans les rôles sociaux de sexe : la maternité et le temps partiel, qui sont très souvent interprétés comme autant de freins à la carrière et qui sont très souvent comptés négativement dans les évaluations des salarié·es. Les trois quarts des femmes ont ainsi déjà entendu des préjugés associés à la maternité, dont un quart à leur sujet : « On ne peut pas miser sur elle ; elle va faire/avoir un enfant d’ici peu », « Ah c’est vrai; j’oublie tout le temps ! On ne peut pas compter sur elle le mercredi ».
b) Sexisme ambivalent
Le sexisme ambivalent est plus difficile à identifier et peut déboucher sur du sexisme bienveillant. Cela vaut pour le leadership qui est accepté à condition que les femmes prouvent leur valeur ajoutée et jouent la complémentarité de leurs compétences avec celles des hommes. Il s’agit ici encore une fois de l’expression d’une forme de sexisme puisqu’on attribue aux femmes des qualités érigées depuis l’enfance et qui seraient utiles puisque complémentaires aux qualités de maîtrise et de stratégies propres aux hommes par exemple. Or, les compétences n’ont pas de sexe.
c) Sexisme bienveillant
Il existe une même ambiguïté au sexisme bienveillant qui cache de fait une forme de paternalisme réduisant les compétences des femmes à des spécificités particulières. Cela vaut notamment pour les blagues et les interpellations familières. La « blague » sexiste, par exemple, instrumentalise le corps des femmes ou les femmes elles-mêmes et ne joue donc pas sur un mode bilatéral qui est pourtant le propre de l’humour. Huit collaboratrices sur 10 affirment avoir déjà entendu des blagues sur les femmes sur leur lieu de travail et presque les trois quarts des hommes s’en disent témoins. Même ressort pour les interpellations familières puisque la moitié des femmes sondées estiment que « c’est quand même gentil » et la moitié d’entre elles estiment que « c’est inapproprié ». Pourtant, en jouant la symétrie, il est très rare qu’une femme appelle un collaborateur « mon beau » ou « mon petit ». Par ailleurs, des psychologues du travail ont montré que lorsque l’on s’adresse à une femme, dans une réunion, un compliment non-sollicité et non-souhaité, alors cette dernière a tendance à rétrécir son temps de parole.
Le sexisme n’est pas encore perçu dans le monde du travail dans son entièreté et, n’étant pas suffisamment expliqué et défini, il fait encore l’objet de beaucoup d’indulgence. S’il est nettement plus marqué auprès des femmes et si les formes qu’il revêt n’appartiennent pas du tout aux mêmes registres que celui envers les femmes, le sexisme peut exister néanmoins envers les hommes lorsqu’il se fonde sur les stéréotypes liés à des représentations traditionnelles de la masculinité : la disponibilité totale, l’affirmation de soi en rejetant toute forme de doute, etc.
3) Dénonciation des Violences Sexistes et Sexuelles
Pourquoi ces violences perdurent-elles dans notre société démocratique ? La philosophe Camille Froidevaux-Metterie mobilise « la logique patriarcale » qui renvoie à une mécanique qui consiste à structurer nos sociétés selon une hiérarchie sexuée qui enferme les femmes dans la sphère privée et domestique, considérée comme inférieure, et qui réserve aux hommes en quelque sorte les privilèges de la sphère sociale et de la sphère publique. Ce système nourrit des représentations qui font que les femmes restent considérées comme des corps sexuels et procréateurs à disposition des hommes. Pour ceux qui ont refusé ou dénié la récente révolution féministe, « les femmes restent enfermées dans ce statut inférieur et seraient à leur service voire comme des objets à leur disposition ».
a) Les chiffres :
225 000 femmes par an sont victimes de violences conjugales, 146 (+21% en 2019) en meurent (1 femme meurt tous les 2,5 jours sous les coups de son conjoint ou de son ex-conjoint). Les femmes représentent 84% des victimes de violences conjugales et 88% des auteurs sont des hommes. 43% des femmes avaient déjà déposé plainte pour des violences.16% des femmes sont concernées par un viol ou une tentative de viol, soit 94 000 viols par an, soit 1 viol toutes les 6 mn : ce chiffre est très sous-estimé selon les associations qui recueillent les récits de femmes qui évoquent celui de 250 000. 10% seulement des femmes victimes de viol portent plainte et seules 10% de ces plaintes arrivent aux assises. 25% des viols et 25% des agressions sexuelles se produisent sur le lieu de travail. L’an dernier, 75 800 personnes ont déposé plainte pour des faits de viols (45%), agressions sexuelles ou harcèlement sexuel. Une augmentation mise sur le compte de la libération de la parole, qui incite les victimes à dénoncer des faits même anciens. Les violences sexuelles enregistrées par les services de police et de gendarmeries ont donc bondi de 33% en 2021.Cela représente 19.000 plaintes supplémentaires par rapport à 2020. Effet du confinement ou de la libération de la parole, cela est encore difficile à interpréter.
b) La libération de la parole
Depuis 2017 et le début du mouvement #MeToo, les femmes ont utilisé les réseaux sociaux pour mettre en lumière et dénoncer les violences qu’elles subissent. Après avoir ébranlé le milieu du cinéma, ce mouvement s’est étendu, continuant encore aujourd’hui à toucher de nombreuses sphères, professionnelles et privées, comme dernièrement le milieu du sport, de l’art ou l’enseignement supérieur. La libération de la parole des femmes a permis de mettre en évidence un sexisme structurel, qui touchent tous les milieux et se traduit souvent par une omerta généralisée.
c) Des violences conjugales aux féminicides.
Le monde du travail est l’un des lieux où se produisent les violences : 1 femme sur 3 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. 70% n’en parlent pas à leur employeur. Seules 5% d’entre elles portent plainte. Mais c’est aussi le lieu où se détectent les violences, conjugales par exemple. Les employeurs se doivent donc de s’emparer de la problématique : la loi du silence doit cesser.
On a constaté que les violences conjugales avaient constitué l’autre épidémie de la crise. Et, il faut le répéter, alors que 98% des violences conjugales ont des répercussions sur l’activité professionnelle, l’employeur a un devoir de protection contre « les violences d’origine extraprofessionnelle subies sur le lieu de travail ». Or 13% des victimes de violences conjugales -qui représentent 1 femme sur 10- déclarent avoir été victimes d’actes discriminatoires, négatifs ou défavorables, de la part de leur employeur après avoir parlé de leur problème de violence entre partenaires. La difficulté de la libération de la parole doit interroger, quand 64% des victimes estiment qu’un soutien sur le lieu de travail pourrait réduire l’impact des violences.
Les violences faites aux femmes représentent 22% des homicides. Or, comme l’explique la philosophe Camille Froidevaux-Metterie, les féminicides s’inscrivent dans un « continuum de violences » dont ils ne sont que le bout de la chaîne. Il s’agit de prévenir et d’agir en investissant des moyens à hauteur de l’importance que constitue cette « grande cause ». Cela démarre dès le plus jeune âge par la formation aux enjeux de l’égalité à travers notamment une éducation au consentement et à la sexualité régulière et de qualité. Or, en 2021, #NousToutes a mené deux enquêtes pour vérifier l’application de la loi à ce sujet dans les collèges et les lycées : elle n’est pas appliquée avec plus de deux lycées sur trois qui n’ont pas de référent·e – égalité et des répondant·e·s ont bénéficié en moyenne de seulement 2.7 des 21 séances d’éducation à la sexualité obligatoires (minimum) du C.P. à la terminale, et ce sans aucune prévention des violences sexistes et sexuelles.
Site :
NOUSTOUTES.ORG
et notamment le Dossier de presse éducation à la sexualité :
https://www.noustoutes.org/ressources/Dossier_de_presse_Education_a_la_sexualite.pdf
Matériel pour affichage :
III/ Le féminisme social, un projet de société
1) Sexisme et rhétorique libérale
Plutôt que de remettre en question les pratiques sexistes et de réfléchir sur les effets de système, le management actuel rejette la faute sur les personnes qui en sont victimes. Libérer sa parole c’est admettre ne pas correspondre à l’idéal du management, aux attentes. Minorant les attitudes sexistes voire le harcèlement sexuel (« C’est pas méchant. ») afin de ne pas ternir l’image de professionnel(le), l’acceptation de ces comportements suscite un sentiment de dévalorisation et d’infériorité. La rhétorique libérale et sa croyance en une « méritocratie » neutre contribue ainsi à renforcer les mécanismes sexistes en invisibilisant le genre. Une réflexion est à mener sur l’auto-censure et conscientisation des différences entre les sexes, dont on ne peut ignorer qu’elles sont des constructions sociales.
Cependant il faudrait, dans une démarche complémentaire, l’approfondir par des analyses intersectionnelles, car la peine est parfois double ou triple pour certain(e)s. Les quelques « élues » qui parviendraient à surmonter les obstacles et les discriminations seraient selon la logique libérale les « méritantes », celles qui ont su épouser les normes du managériales et faire les « sacrifices » nécessaires pour réussir. L’obsession médiatique pour le nombre de femmes siégeant dans les conseils d’administration des entreprises du CAC 40 en est un exemple. Ce chiffre est intéressant, mais ne saurait être révélateur de la progression globale de l’égalité professionnelle dans la mesure où il représente une infime partie des femmes qui appartiennent bien souvent à des sphères très privilégiées. Cet écueil de l’invisibilisation du plus grand nombre fait partie des dangers du « féminisme de marché » (Pochic, 2018) qui cherchent avant tout à concilier égalité femmes-hommes et néolibéralisme. En effet, les politiques managériales actuelles d’égalité ne remettent pas en cause les mécanismes de la gestion des ressources humaines qui pénalisent les femmes : individualisation de la gestion, intensification du travail, flexibilisation de l’emploi et réorganisations permanentes entre autres principes. On évite de modifier « la culture du travail » (Sénac, 2015) dans le but de la rendre plus inclusive, ce qui demanderait des modifications coûteuses, perturbantes et profondes : ne pas imposer de mobilités géographiques trop fréquentes, ne pas exiger une disponibilité extensive incluant du travail sur le temps personnel, ou encore sanctionner sévèrement le sexisme et le harcèlement sexuel.
2) Le plan à l’égalité professionnelle: l’état, cancre de l’égalité ?
Alors que le gouvernement ne cesse de communiquer depuis le début du quinquennat sur « LA grande cause nationale » que serait l’égalité entre les femmes et les hommes, les réalités de terrain contrastent par l’indigence de moyens qui confine au mépris affiché. Le cancre de ce chantier entamé est d’ailleurs le premier employeur du pays, l’Education Nationale…
a) L’inertie nationale
Quoique féminisé à 72%, le ministère de la rue de Grenelle est le dernier ministère à n’avoir pas obtenu le label AFNOR et pour cause… Depuis 2018 un accord pour la mise en place d’un plan national à l’égalité professionnelle a été conclu, l’Education Nationale avait jusqu’au 31 décembre pour faire adopter sa déclinaison du plan avant les sanctions ; elle l’a fait adopter à la mi-décembre… A présent que c’est le tour des académies, le sujet se limite à quelques velléités communicationnelles, quand ce n’est pas l’éviction pure et simple ou l’expédition malgré les demandes de la F.S.U. de mettre le sujet à l’ordre du jour.
b) Des inégalités criantes pour zéro moyen.
Tandis que le statut des corps enseignants est censé leur garantir l’égalité, les écarts de salaire sont en moyenne de 12% et cela monte à 42% pour ce qui est des pensions de retraite, alors même que les femmes partent en moyenne un an plus tard que les hommes. Pour commencer à réfléchir et à mettre en œuvre des politiques de réduction des inégalités et de prévention, les moyens devraient donc être à la hauteur des enjeux… Or, aucun moyen n’a été octroyé par l’Etat qui charge les académies de prendre en charge la problématique sans les ressources nécessaires à leur traitement. Les situations divergent d’une académie à l’autre : certaines ont alloué des moyens, d’autres non ; certaines ont monté des groupes de travail pour réfléchir à tous les axes du plan, d’autres sont dans la passivité totale, débordées par les « affaires courantes » et accablées par le manque de personnel. Tandis qu’à Lille un plan national à l’égalité a déjà été négocié et adopté depuis l’an dernier, que les plans de Nice et de Rennes se sont finalisés en début d’année, l’académie de Reims n’a pas réuni un seul groupe de travail, contrairement aux promesses faites durant le Comité de Pilotage convoqué au mois d’octobre. Les travaux auraient dû être finalisés au mois de février ; c’était en tout cas la commande du ministère.
c) La charrue avant les bœufs
Le chantier est colossal, à mener sans moyens concrets, pourtant la priorité semble être à la « communication » … Ainsi, avant même de se pencher sur un état des lieux de la situation académique, le rectorat de Reims entend « communiquer » à propos d’un chantier sur lequel les fondations n’ont même pas été creusées ! La priorité serait le traitement des Violences Sexistes et Sexuelles…. Quelle crédibilité pour le traitement sur le terrain quand pour le moment seuls quelques cadres ont été (à peine) sensibilisés à travers leurs écrans le plus souvent ? Quelle réalité effective quand les hiérarchies intermédiaires ne le sont que sur la base du volontariat ou via des plateformes en ligne ? Convaincre les quelques convaincus ne constitue ni de la prévention, ni une acculturation de fond aux problématiques ! Des moyens ont su être mobilisés pour « former », bien souvent malgré eux, l’ensemble des enseignants aux réformes successives (collège, lycée, bac, etc.), mais au moment de les informer sur leurs droits, d’agir pour la sécurité et le bien-être au travail des personnels (comme des élèves), rien n’est mis en œuvre alors que 80% des femmes subissent des remarques sexistes dans le milieu professionnel et qu’une femme sur trois y est victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail.
d) L’heure des comptes
Si la crise sanitaire, par laquelle les femmes ont été et sont profondément affectées, a sans doute mis un frein au chantier de l’égalité, la F.S.U. dénonce le mensonge communicationnel de l’Etat à la présenter comme une priorité. Cela est malhonnête et même insultant pour la souffrance des victimes de discriminations et de violence. Il s’agit d’exiger une politique ambitieuse pour une égalité effective.
3) Femmes et syndicalisme
Le taux de syndicalisation des femmes n’est pas au niveau du taux de représentativité des métiers, mais il y a des progrès. Par ailleurs, les transformations du salariat ne jouent pas en faveur de la syndicalisation des femmes et a fortiori de leur accès aux postes de décision : tertiarisation, restructurations, développement des emplois précaires, du temps partiel et des horaires atypiques, ces formes d’emploi atypiques, touchent en premier lieu les femmes (plus d’un tiers d’entre elles).
« Toutes les organisations syndicales se sont évidemment construites avec une vision masculine des métiers. Néanmoins à la F.S.U., très vite, le besoin de s’approprier les problématiques rencontrées par les femmes dans le monde du travail a imposé la création d’une commission spécifique que nous appelons le « secteur femmes ». Dès sa création il y a un peu plus de vingt ans, nous avons eu conscience que cette spécificité devait être portée de manière transversale par le syndicat. »[1] Le milieu syndical est bien, malgré lui, le reflet d’une société patriarcale et donc pas exempt d’effets de système discriminants, de son lot de blagues sexistes ou de mansplaining, quoiqu’il en conteste les fondements libéraux. On entend parfois dans la bouche de certains militants que les femmes seraient « moins impliquées ». L’empiètement de l’engagement syndical sur le temps personnel est un frein à la participation des femmes, car l’engagement est perçu comme trop important, nécessitant une disponibilité totale, à l’instar de l’accès à des postes à responsabilité dans le monde politique ou de l’entreprise. Or bon nombre de femmes ou de jeunes militants ne souhaitent pas consacrer tout leur temps – soirée et week-end compris – au militantisme.
On constate en interne que les femmes ont encore des difficultés à accéder aux postes à responsabilité, mais les récentes modifications des statuts (décembre 2019) obligent les instances de la direction fédérale à devenir paritaires et un bilan sur la place des femmes dans la FSU est étudié tous les 8 mars. Pour former les syndiqué.e.s à l’égalité des stages fédéraux sont proposés au niveau départemental ou régional. Au niveau national, deux jours par an sont proposés sur la situation des femmes dans l’emploi afin que l’égalité soit prise en compte de façon transversale et pas seulement au moment des mobilisations (les journées intersyndicales femmes). L’adoption d’une véritable stratégie de genre, visant à intégrer l’égalité, de façon transversale, permanente, dans l’ensemble des thèmes et actions revendicatifs, s’avère beaucoup plus complexe à mettre en œuvre. Cette stratégie renvoie en effet à de nombreux défis sur lesquels les organisations syndicales ont une emprise plus ou moins limitée : il paraît difficile d’interférer directement sur certains facteurs « objectifs » (contexte économique et social, faible syndicalisation, faiblesse des droits syndicaux, comportements patronaux, rigidité des structures ou encore précarité au féminin…). En revanche, le contexte législatif (loi sur la parité en politique et loi sur l’égalité professionnelle) offre des opportunités dont les syndicats se saisissent davantage.
[1] Entretien avec Sigrid Girardin, co-secrétaire « LA FSU et l’engagement féministe », dans Le Genre au travail, recherches féministes et luttes de femmes.
Conclusion :
La FSU revendique un féminisme de justice, un autre modèle de société. Le terme est fort, mais n’exclut personne ; c’est un combat qui fait avancer l’ensemble de la société. Quand la condition des femmes s’améliore, c’est l’ensemble de la société qui y gagne. Les politiques d’égalité doivent profiter à l’ensemble des travailleuses, non accentuer les inégalités au sein de la catégorie que constituent les femmes. Outre un plus grand contrôle de l’application des lois déjà existantes, il s’agirait d’appréhender l’égalité professionnelle non pas en se focalisant sur de seules actions positives envers les femmes mais par une approche transversale qui, grâce à la formation des équipes syndicales, doit être croisée à l’ensemble des enjeux : mixité dans les formations et dans les métiers, révision des classifications de branches, accords sur les conditions et le temps de travail, parentalité, équilibre vie professionnelle-vie personnelle, sexisme et Violences Sexistes et Sexuelles, etc.
Compléments :
Historique de la sortie de la second guerre mondiale aux années 1980
- rapport de 2014 sur les rapports de genre dans l’enseignement du second degré :
extrait :
Pour faire infléchir les situations actuelles, la prise de conscience féministe est bien
aujourd’hui la clé, tant dans nos métiers, dans nos enseignements, que dans notre société, de la
libération de la domination masculine.
« L’enjeu est plus encore de taille dans une profession censée jouer un rôle sérieux dans la
lutte contre les inégalités (de sexe comme de classe, de race, d’orientation sexuelle et
d’identité de genre, d’âge, de handicap : la liste est encore longue). » JJ
Alors oui, la « bataille » (DCB) doit être engagée. Il nous faudra une « puissance de
résistance » (JJ) suffisante pour gagner ce combat pour l’égalité. Ce rapport est, sans aucun
doute, une arme décisive.
Ingrid Darroman
Rapport Trajectoires et rapports de genre dans l’enseignement du second degré
Vidéos :
H24 une série d’Arte TV, des épisodes de 3-4′ environ. Emprise, revenge porn, féminicide, codes vestimentaires sexistes… : H24 éclaire les diverses formes d’abus dont peuvent souffrir les femmes à chaque heure du jour et de la nuit, à travers une collection de vingt-quatre courts métrages inspirés de faits réels. Poétique et tragique, un appel à la sororité et à la parole libérée.
Nous vous conseillons en particulier sur le monde du travail le 8h, 21h.
Bibliographie :
La revue Biannuel Travail, genre et sociétés : http://www.travail-genre-societes.com/ qui succède aux cahiers du réseau Mage (« Marché du travail et genre ») issu d’un groupement de recherche du CNRS. 
sitographie :
- Depuis 2009, le Centre Hubertine Auclert propose son expertise sur la lutte contre les violences faites aux femmes et l’égalité femmes-hommes. Des études, guides, rapports et campagnes accessibles en libre accès et commandables (sous certaines conditions).
https://www.centre-hubertine-auclert.fr/publications
- Décompte féminicides de Féminicides par compagnons ou ex
https://fr-fr.facebook.com/feminicide/
- Enquête #NousToutes sur le consentement
https://www.noustoutes.org/ressources/Dossier_complet_JaiPasDitOui.01.pdf
- Enquête Cadre de vie et sécurité, ONDRP
https://inhesj.fr/sites/default/files/publications/files/2019-12/RA_ONDRP_2019.pdf
- Enquête IFOP sur le harcèlement sexuel au travail
- Mission sur les homicides conjugaux, Ministère de la Justice
http://www.justice.gouv.fr/publication/Rapport%20HC%20Publication%2017%20novembre%202019.pdf
- Enquête Enquête Violences et Rapports de genre (Virage), Institut National d’Etudes Démographiques (INED) :
Présentation de l’enquête Virage et premiers résultats sur les violences sexuelles
- Violences à l’encontre des femmes en situation de handicap, CFHE
- Extrapolation rapport IPSOS Violences sexuelles dans l’enfance
https://www.memoiretraumatique.org/asset
-
Podcast :
Une série de podcast de l’association OXFAM – égalité FEMMES-Hommes : « nous avons le pouvoir, citoyen.ne.s »
-
Focus sur Margaret Maruani : (source France Culture)
Margaret Maruani est sociologue, directrice de recherche au CNRS, fondatrice du GDRE-CNRS « Marché du travail et genre en Europe » (MAGE). Elle dirige la revue Travail, genre et société. Elle est également professeure à l’université de Genève. Dans la collection « Repères », elle est l’auteur de Sociologie de l’emploi (avec Emmanuèle Reynaud, 2004) et de Travail et emploi des femmes, (La Découverte, 2006). Retrouvez des conférences, interview sur le site de France culture : https://www.franceculture.fr/personne-margaret-maruani.html
Un résumé des 4 carnets de l’économie :
